Zakaz konkurencji – umowa o pracę (cz. 2)

W jednym z poprzednich artykułów poruszyłyśmy temat zakazu konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę https://kancelariadyja.pl/2019/07/08/zakaz-konkurencji-umowa-o-prace-cz-1/ . Teraz czas na umowę o zakazie konkurencji, która obowiązuje po ustaniu stosunku pracy, czyli tzw. klauzulę konkurencyjną. Chociaż jest to umowa wprost przewidziana przepisami Kodeksu pracy, to posiada ona również elementy cywilnoprawne – reguluje bowiem prawa i obowiązki stron w chwili, kiedy nie łączy ich już stosunek pracy.

Umowa o zakazie konkurencji dotycząca niemożności prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność zawierana jest między pracodawcą, a pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Możliwość jej zawarcia jest zatem uzależniona od zajmowanego przez pracownika stanowiska. Musi to być takie stanowisko, z uwagi na które posiada on dostęp do wyjątkowo istotnych – z punktu widzenia interesu pracodawcy – informacji (technicznych, technologicznych, organizacyjnych, handlowych itd.). To pracodawca ocenia czy pracownik posiada dane informacje, a nadto czy wykorzystanie ich w konkurencyjnej firmie może narazić pracodawcę na szkodę.

W umowie określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji. Jest to tzw. istotny element tej umowy – brak postanowienia w tym przedmiocie powoduje, że nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej. W umowie takiej wskazać należy również wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Przepis art. 101² § 3 Kodeksu pracy stanowi, że odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. W sytuacji gdy umowa nie będzie określać wysokości odszkodowania, zastosowanie znajdzie właśnie wyżej powołany przepis Kodeksu pracy. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Co ciekawe, odszkodowanie należne pracownikowi uzależnia się od prawidłowego wykonania przez niego zobowiązania wzajemnego (polegającego na braku podejmowania się działalności konkurencyjnej w zakresie objętym umową), a nie od poniesienia i wykazania – jako mogłoby się wydawać – szkody.

Zakaz konkurencji przestanie obowiązywać przed upływem wskazanego w umowie terminu (a wówczas były pracownik może podjąć działalność konkurencyjną), jeśli ustaną przyczyny uzasadniające taki zakaz. W takiej sytuacji zakaz nie obowiązuje, ale obowiązek zapłaty odszkodowania co do zasady jest aktualny. Pracownik ma więc wybór pomiędzy dalszym powstrzymywaniem się od działalności konkurencyjnej, bądź utratą odszkodowania (prawa do dalszych rat). Były pracodawca nie może jednak uchylić się od zapłaty odszkodowania uznając, że byłego pracownika zakaz konkurencji przestał obowiązywać (niecelowe wówczas byłoby zawieranie umowy na czas określony). Nadto, zakaz konkurencji przestanie obowiązywać gdy były pracodawca przestanie się wywiązywać z obowiązku zapłaty odszkodowania.

Za naruszenie zakazu konkurencji i wyrządzoną tym byłemu pracodawcy szkodę pracownik ponosi odpowiedzialność na podstawie Kodeksu cywilnego, a nie Kodeksu pracy. Jest to więc odpowiedzialność w pełnej wysokości.

 

Magdalena Kaczkowska
radca prawny

Fot. Pixabay